今天給各位分享阿里團(tuán)建風(fēng)波的知識(shí)，其中也會(huì)對(duì)阿里三板斧團(tuán)建進(jìn)行解釋，如果能碰巧解決你現(xiàn)在面臨的問題，別忘了關(guān)注一點(diǎn)團(tuán)建（www.hengaiji.com），現(xiàn)在開始吧！

本文目錄一覽：

• 1、阿里稱“破冰文化”下流截圖是謠言。那么，是誰干的？
• 2、阿里巴巴的井蓋被哪個(gè)大盜偷了？
• 3、阿里巴巴的[破冰]儀式,真的那么多人坦然接受了?
• 4、阿里稱破冰文化截圖是謠言，到底什么是“破冰文化”？
• 5、團(tuán)隊(duì)沖突、空降不合群、員工不同心，阿里“裸心會(huì)”憑啥都給治？
• 6、關(guān)于阿里巴巴和千島湖，大多數(shù)人都不知道的三件趣事，你知道哪幾件！

阿里稱“破冰文化”下流截圖是謠言。那么，是誰干的？

阿里稱“破冰文化”下流截圖是謠言。那么，是誰干的？

喬志峰

又曝猛料？阿里破冰文化低俗聊天截圖流出？阿里辟謠。

8月8日，隨著“阿里女員工被侵害”一事引起熱議并不斷發(fā)酵，微博上流傳出多張“阿里 破冰文化”的低俗聊天截圖。

事情曝光以來，與之相關(guān)的關(guān)鍵詞頻頻被群情激憤的網(wǎng)友推上網(wǎng)絡(luò)熱搜。

8月8日（我看到的時(shí)候是中午），#阿里 破冰文化#更是登頂熱搜第一，達(dá)到了“沸”的級(jí)別。我感到非常困惑也非常慚愧，聽起來如此高大上的所謂“文化”，我竟然一頭霧水，不知所以。

不懂就要虛心學(xué)習(xí)，我發(fā)了條微博，問：啥是“破冰文化”呀？有知道的朋友嗎？很快，就有多位熱心網(wǎng)友在評(píng)論區(qū)給我發(fā)來截圖，對(duì)我進(jìn)行了非常直觀的科普。（本文的配圖，就是其中一張）

看了截圖，我的嘴巴張開好一陣子合不攏。這回不是一頭霧水了，而是感到陣陣的惡心和震驚——清平世界、朗朗乾坤，還有這么齷齪無恥下流的事情發(fā)生？并且，還是打著“企業(yè)文化”的幌子，大面積公然進(jìn)行？

在某些企業(yè)和某些人眼里，是將員工當(dāng)人看的，還是當(dāng)成了沒有尊嚴(yán)、沒有權(quán)利、沒有隱私，可以隨意侮辱侵害的“牲口”？那些疑似“集-體-淫-亂”的場面，是否應(yīng)當(dāng)成為執(zhí)法部門嚴(yán)打的對(duì)象？

很快，阿里就對(duì)此辟謠了。

阿里的辟謠，大伙兒相信嗎？不管別人信不信，反正我信了。因此，以下內(nèi)容純屬討論“企業(yè)文化”中的共性問題，不針對(duì)任何具體企業(yè)。

截圖是謠言，“圖中所涉人士并非阿里巴巴員工，也非阿里巴巴內(nèi)部培訓(xùn)”，但那些截圖中，出鏡的畢竟都是活生生的真人，說明類似的“破冰”是存在的，在現(xiàn)實(shí)中實(shí)實(shí)在在發(fā)生過。那么，這些陷入癲狂狀態(tài)的人，是哪些公司的員工呢？是哪些用人單位，在搞這種烏煙瘴氣打擦邊球甚至涉嫌違法的活動(dòng)呢？

竊以為，相關(guān)部門對(duì)截圖中的情況，一定要徹查一番，查明真相。1，可以還阿里一個(gè)清白，不替其他無良公司背鍋；2，可以將截圖中被洗腦、被侮辱、被戕害的當(dāng)事人解救出來，回復(fù)正常人的正常生活；3，凈化職場風(fēng)氣，凈化 社會(huì) 風(fēng)氣，蕩滌歪風(fēng)邪氣。

略有常識(shí)者都心知肚明，所謂“破冰文化”，不過是泛濫成災(zāi)的所謂“企業(yè)文化”之一種。

現(xiàn)在，幾乎所有的企業(yè)都在煞有介事地搞“企業(yè)文化”，而其中相當(dāng)一部分所謂的“企業(yè)文化”，其本質(zhì)無非四個(gè)字——洗腦，奴化。

為什么要“破冰”？某些人試圖破掉的，到底是什么“冰”？說白了，無非是摧毀員工的自尊，使其喪失人格、喪失尊嚴(yán)，淪為順從聽話、任公司和領(lǐng)導(dǎo)擺布的行尸走肉。同時(shí)，也丟掉羞恥心和是非底線，做生意、做事情不存在心理壓力和任何道德負(fù)累，可以無節(jié)操、無底線，無所不用其極。

不僅多如牛毛的小企業(yè)熱衷于玩這套把戲，很多大企業(yè)其實(shí)玩得更溜，并且還披上了什么團(tuán)建、拓展、企業(yè)文化之類相當(dāng)高大上也相當(dāng)具有迷惑性的外衣。

曾有媒體報(bào)道稱，每個(gè)進(jìn)入XX公司工作的人，不管高矮胖瘦，都要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)學(xué)會(huì)靠墻倒立。男性需保持倒立姿勢(shì)超過三十秒才算過關(guān)，女性十秒即可，否則后果很嚴(yán)重。有人對(duì)此大加贊賞，聲稱倒立是很有某老板特色的企業(yè)文化，是XX公司的文化精髓。這種馬屁也拍，并且拍出了“重要意義”，真好奇這些“專家學(xué)者”的舌頭是用什么材料做成的。

某老板為何對(duì)倒立情有獨(dú)鐘？據(jù)說，只是因?yàn)樗矚g看《排球女將》，小鹿純子是他年輕時(shí)候的偶像。如果這個(gè)原因?qū)賹?shí)，讓人不得不替這家公司的員工感到萬分的慶幸——幸虧他們老板喜歡看的不是《蠟筆小新》，否則，豈不是要推行“光屁股”文化？敢把屁股露出來拍得啪啪作響、艷若桃花，才顯得更有勇氣、更加無堅(jiān)不摧嘛。

烏七八糟的所謂“企業(yè)文化”，低級(jí)下流、居心不良的所謂團(tuán)建、拓展培訓(xùn)，該依法嚴(yán)打了！

阿里巴巴的井蓋被哪個(gè)大盜偷了？

“魄力”這個(gè)詞，不是為業(yè)務(wù)的老大準(zhǔn)備的，而是為真正的領(lǐng)袖準(zhǔn)備的。

文 / 巴九靈

1995年，杭州的電視臺(tái)做阿里團(tuán)建風(fēng)波了一個(gè)測試，找五六個(gè)大漢去馬路上撬井蓋，看看有沒有人能制止。行人們視而不見，直到一個(gè)騎著自行車的男人路過。

他想起一個(gè)小孩掉進(jìn)沒有井蓋的窨井而被淹死的新聞，但對(duì)面人多勢(shì)眾，于是他就騎著自行車去找人。沒有警察，也沒有人愿意幫忙。他不甘心，又返回去，用手指著對(duì)方，大聲喝道阿里團(tuán)建風(fēng)波：“阿里團(tuán)建風(fēng)波你給我抬回去。”

那時(shí)候，這個(gè)男人還只擁有一個(gè)普通的名字——馬云。

當(dāng)阿里女員工被高管侵害的新聞發(fā)酵時(shí)，我就想起了馬云當(dāng)年的故事。

她一定是鼓足了勇氣，覺得有監(jiān)控錄像為證，組織應(yīng)當(dāng)能伸張正義，但她卻四處碰壁，遭遇了冷處理，最后被逼到去食堂發(fā)傳單，拉橫幅，還被保安趕走。

小說《追風(fēng)箏的人》里說：世界上唯一的罪就是偷，各種罪都是偷的變種。

井蓋被偷時(shí)，旁邊尚且有個(gè)路人馬云。而一家大企業(yè)的員工實(shí)名舉報(bào)自己被公司高管侵害時(shí)，她身邊有誰呢阿里團(tuán)建風(fēng)波？

一樁明明白白涉嫌犯罪的血淚投訴，在內(nèi)部的流程暗箱里兜兜轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，最后卻只能依靠受害者魚死網(wǎng)破的努力形成輿論壓力，撕開一條口子，漏出一丁點(diǎn)的光亮。

8號(hào)凌晨——也就是距離性侵事件發(fā)生近半個(gè)月后，阿里現(xiàn)任掌門張勇表態(tài)，前一晚才得知這件事情，感到“震驚、羞愧、氣憤”。

24小時(shí)后，張勇通報(bào)了事件階段性的調(diào)查成果。性侵事件中的涉事人王成文（花名曲一）被辭退，永不錄用阿里團(tuán)建風(fēng)波；同城零售事業(yè)群總裁李永和（老鼎）和HRG徐昆（丁冬）引咎辭職；阿里集團(tuán)CPO童文紅被記過處分。

例如，在這起事件中，被討論最多的阿里破冰文化。那是一個(gè)針對(duì)入職新人的團(tuán)建活動(dòng)，會(huì)有一些涉及性話題的玩法。阿里很快做了否認(rèn)，但一些自稱跟阿里有交集的網(wǎng)友們說，破冰文化確實(shí)存在。

再例如阿里的花名文化，也有人解讀為“讓人失去自我”。誠然，阿里如今的花名機(jī)制已經(jīng)與馬云最初向往江湖俠客精神相去甚遠(yuǎn)，但這樣的說法也太富有糾錯(cuò)的意味了。

這就是阿里的處境，公眾甚至是員工，對(duì)這家公司的好感與信任正在一次次的丑聞中迅速瓦解。即便是這次阿里巴巴員工為推動(dòng)事件進(jìn)展而組建的6000人群，也被懷疑為公關(guān)操作。

在中國的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，阿里巴巴是最愿意將價(jià)值觀分享給外界的公司。馬云退休時(shí)說：“阿里 歷史 上所有重大的決定，都跟錢無關(guān)，都跟價(jià)值觀有關(guān)。”

但是，這兩年來，阿里的價(jià)值觀，卻總是和丑聞?dòng)嘘P(guān)。

2020年4月，當(dāng)時(shí)的天貓?zhí)詫毧偛檬Y凡因?yàn)榧彝コ舐劊l(fā)嚴(yán)重的輿論危機(jī)。當(dāng)時(shí)的處罰結(jié)果是蔣凡被取消阿里合伙人身份、記過，職級(jí)下降并取消上一財(cái)年度所有獎(jiǎng)勵(lì)。

據(jù)晚點(diǎn)LatePost報(bào)道，在員工的直播會(huì)上，有人問：蔣凡事情這樣處理是不是代表阿里的價(jià)值觀崩塌了？張勇答，“誰都知道更簡單的決定是什么。但我們畢竟還是個(gè)商業(yè)組織。”

蔣凡屬于關(guān)鍵崗位，無人替代。

幾個(gè)月后，釘釘高管代考丑聞發(fā)生。因?yàn)楫?dāng)時(shí)的釘釘CEO陳航采取了從輕處罰的措施，引起了爭議。最后包括張勇在內(nèi)的合伙人公開討論，但最終結(jié)果是維持原判。

而與這兩次處罰相對(duì)的，則是幾年前的月餅事件。在集團(tuán)組織的中秋節(jié)活動(dòng)中，5個(gè)阿里員工利用自編的程序，多搶了124盒月餅，行政部門以維護(hù)企業(yè)價(jià)值觀為由，迅速將員工開除。（阿里后來反思了月餅事件的處理方式，有4人重新回到阿里，但后續(xù)的措施很難抵消開除時(shí)的影響。）

員工們不解的是，如果搶月餅就要被開除，那么對(duì)蔣凡、以及釘釘代考的高管的處罰又代表了什么價(jià)值觀？

輿論嘲諷的是，如果當(dāng)初開除搶月餅的員工只用了幾個(gè)小時(shí)，為什么這次張勇用了半個(gè)月才知道女性員工被高管侵犯？

難道是因?yàn)閺堄虏蝗ナ程贸燥垼?

是了，你要去吃飯，你會(huì)和馬云一樣，一定會(huì)看到有人在阿里園區(qū)里，有組織性地偷井蓋，露出坑洞，發(fā)出陣陣惡臭。

但領(lǐng)導(dǎo)們都很忙，不需要去食堂見到傳單，只憑公司組織內(nèi)部錯(cuò)綜復(fù)雜的流程和高效的科層制體系，看到處理結(jié)果便可。但是，馬云從發(fā)現(xiàn)偷井蓋的行為，到制止，就那么一小會(huì)兒。而張勇直到事發(fā)之后多天后才“羞愧”，那這個(gè)組織的信息傳遞梗阻到何種程度？這確實(shí)如阿里人自己說的，是阿里的恥辱。

除了一份內(nèi)外信服的調(diào)查報(bào)告外，張勇還要面對(duì)兩個(gè)出現(xiàn)在當(dāng)下，卻劍指未來的問題。

第一把劍，是挑戰(zhàn)固有管理方式的劍。

在這次事件中，阿里巴巴員工組建的員工群盡管被人質(zhì)疑公關(guān)，但內(nèi)部形成的以員工為核心的龐大群體，發(fā)揮了作用。這是中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)里的新現(xiàn)象。這種星星之火若是燎原，便是管理中的新課題，張勇需要做好準(zhǔn)備。

第二把劍，是殺死一部分自己的劍。

張勇之功，始于天貓雙十一。但是自馬云退休后，阿里成為中國互聯(lián)網(wǎng)公司里最早完成權(quán)力交接的公司。張勇真正掌權(quán)也就2年時(shí)間，但其治下阿里巴巴不斷升級(jí)的丑聞事件，讓公司的價(jià)值觀體系受到內(nèi)外部的質(zhì)疑。

而在應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)時(shí)，他略顯遲鈍。張勇似乎還是一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的角色，兢兢業(yè)業(yè)埋首于工作日常，心力交瘁地盤算著成本和營收的比例、人才與數(shù)據(jù)的得失。

他需要擺脫職業(yè)經(jīng)理人的帽子，成為真正的領(lǐng)袖。

阿里的一位老員工寫文章說：“這一次一定能引發(fā)一場自上而下的覺醒，也一定會(huì)激發(fā)合伙人刮骨療傷的魄力。”

“魄力”這個(gè)詞，不是為業(yè)務(wù)的老大準(zhǔn)備的，而是為真正的領(lǐng)袖準(zhǔn)備的。

作者 | 馬淚淚 | 當(dāng)值編輯 | 林克

責(zé)任編輯 | 何夢(mèng)飛 | 主編 | 鄭媛眉

阿里巴巴的[破冰]儀式,真的那么多人坦然接受了?

網(wǎng)傳的破冰游戲并非阿里獨(dú)創(chuàng)，這種充滿了性意味的互動(dòng)廣泛存在于各類組織的團(tuán)建活動(dòng)中，并逐漸衍生成一種默認(rèn)的團(tuán)建文化。然而對(duì)于這種大尺度的游戲，更多的網(wǎng)友嗤之以鼻“這種企業(yè)文化和鬧新娘風(fēng)俗一樣下流”。

阿里方面稱，“阿里破冰文化”的截圖是一則2018年的謠言，當(dāng)時(shí)阿里巴巴已經(jīng)辟謠，圖中所涉人士并非阿里巴巴員工，也并非是阿里巴巴內(nèi)部培訓(xùn)。

發(fā)展歷程

早期的阿里巴巴團(tuán)隊(duì)于馬云公寓內(nèi)工作。

1999年：

9月，馬云帶領(lǐng)下的18位創(chuàng)始人在杭州的公寓中正式成立了阿里巴巴集團(tuán)，集團(tuán)的首個(gè)網(wǎng)站是英文全球批發(fā)貿(mào)易市場阿里巴巴。同年阿里巴巴集團(tuán)推出專注于國內(nèi)批發(fā)貿(mào)易的中國交易市場（現(xiàn)稱“1688”）。

10月，阿里巴巴集團(tuán)從數(shù)家投資機(jī)構(gòu)融資500萬美元。

阿里稱破冰文化截圖是謠言，到底什么是“破冰文化”？

阿里稱破冰文化截圖是謠言阿里團(tuán)建風(fēng)波，其實(shí)破冰文化現(xiàn)在也漸漸阿里團(tuán)建風(fēng)波的開始被人們提起。而比較正常的破冰文化就是想要讓更多的新人能夠更快的融入公司阿里團(tuán)建風(fēng)波，能夠讓整個(gè)公司的人更加具有凝聚力和團(tuán)魂。其實(shí)現(xiàn)在的公司為阿里團(tuán)建風(fēng)波了能夠招收更多的新人，才總說會(huì)在每一年的畢業(yè)季。去中更多的應(yīng)屆生，而這些應(yīng)屆生其實(shí)剛開始來到公司的時(shí)候，對(duì)于公司的很多流程和活動(dòng)都不了解，最近見得阿里團(tuán)建風(fēng)波他們對(duì)于公司的一些活動(dòng)，就會(huì)產(chǎn)生抵觸的情緒，而為了避免這種情況的發(fā)生，很多公司都會(huì)興起破冰文化。其實(shí)破冰文化的興起，并不僅僅是為了讓新人能夠更好的融入公司，也是為了能夠讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力提高。一個(gè)公司就是一個(gè)整體，如果說一個(gè)整體都沒有凝聚力的話，那么大家都是為了一些工資而努力，沒有任何的團(tuán)很可憐，那么在工作過程中，大家不懂得組隊(duì)合作的作用，甚至心里面沒有任何合作意識(shí)，也不相信其他的同事，那么整個(gè)公司的工作效率就會(huì)大大降低，而且在外面工作的時(shí)候，團(tuán)隊(duì)協(xié)作往往是最佳的模式，突出一個(gè)團(tuán)隊(duì)，凝聚力太差，那么整個(gè)團(tuán)隊(duì)有發(fā)貨是每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和實(shí)力。不過冰文化我覺得對(duì)于一個(gè)公司長遠(yuǎn)發(fā)展是很好的，因?yàn)檫@一顯示出整個(gè)公司的一種人性化，并不僅僅是為了追求工作了效益，而且也是希望能夠讓新人來到這個(gè)團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，能夠感到溫暖，能夠感覺到自己是被照顧的，而不是因?yàn)樽约菏切氯司捅焕渎浜凸铝ⅰ＿@種具有人情味的公司，其實(shí)會(huì)更加的受到大家的喜歡。

所以破冰文化現(xiàn)在也是漸漸興起，很多公司也開始重視破冰文化，希望能夠成為一個(gè)溫暖的企業(yè)。

團(tuán)隊(duì)沖突、空降不合群、員工不同心，阿里“裸心會(huì)”憑啥都給治？

阿里三板斧詞典有一句“因?yàn)樾湃危院唵巍保@是支付寶最初的slogan，也是阿里內(nèi)部的一句管理土話。

馬云不止一次說，支付寶從成立第一天起就不是做支付的，而是做信用的。當(dāng)時(shí)很多人還不太理解。

支付寶表面上做的是交易擔(dān)保的事，但它實(shí)質(zhì)觸碰到了交易的基礎(chǔ)——信任。所以，這種看似只在流程上創(chuàng)新的業(yè)務(wù)注定會(huì)走遠(yuǎn)。

信任，涉及人與人之間的關(guān)系。

“信”，感性來講，指人和人之間沒有防備，心與心之間沒有距離。理性來講，指在對(duì)方可能背叛自己的時(shí)候，認(rèn)為對(duì)方不會(huì)背叛自己；“任”，使用、委派、托付。所以， 信任，是在相信的基礎(chǔ)上托付。

人是 社會(huì) 動(dòng)物，生活中離不了和他人打交道。如果沒有信任，人際過程幾乎不可能進(jìn)行。

所以，當(dāng)“因?yàn)樾湃危院唵巍鄙仙秊榘⒗锿猎挄r(shí)，表面上講的是管理，實(shí)質(zhì)觸碰到了人際過程的基礎(chǔ)——信任，而交易只是人際過程中的一種形式。

組織所有的問題，都是人的問題。想要解決人的問題，必須從人性出發(fā)。表面上，阿里重視信任管理，落腳點(diǎn)還是人性管理，這也是其能走遠(yuǎn)的重要原因。

01

團(tuán)隊(duì)高效的最重要因素是信任

2012年，谷歌開始 探索 成功團(tuán)隊(duì)所需具備的素質(zhì)。他們將這項(xiàng)研究命名為“亞里士多德計(jì)劃”，目的是對(duì)這位哲學(xué)家“整體大于部分之和”名言致敬。

馬云曾跟李彥宏講過， 如果百度把技術(shù)再往前推進(jìn)5公里，百度公司比我好，如果騰訊一下子再加200個(gè)產(chǎn)品，馬化騰比我好；但是每家公司加兩萬人，沒有我們好。

阿里就是死守“整體大于部分之和”理念的典范，馬云的法寶來源于黨，就是加強(qiáng)組織建設(shè)。那么建設(shè)重點(diǎn)在哪？

谷歌發(fā)現(xiàn)，就建立高效團(tuán)隊(duì)而言，如何打造團(tuán)隊(duì)比選擇什么成員更重要。比起團(tuán)隊(duì)里有什么人這個(gè)問題，團(tuán)隊(duì)成員如何相處、如何組織工作以及如何看待貢獻(xiàn)等因素更重要。

而谷歌最后得出的結(jié)論是，成功團(tuán)隊(duì)所需具備的五個(gè)因素中，心理安全感對(duì)預(yù)測團(tuán)隊(duì)的成功率最為重要。

馬斯洛認(rèn)為安全感與人際信任是相關(guān)聯(lián)的，缺乏安全感導(dǎo)致信任缺失，具有安全感則會(huì)產(chǎn)生信任。

谷歌的發(fā)現(xiàn)換言之就是， 信任對(duì)高效團(tuán)隊(duì)而言，尤其重要。

蘭西奧尼2002年出版的《團(tuán)隊(duì)協(xié)作的五大障礙》中，列舉了損害高效團(tuán)隊(duì)之因素，其中第一大障礙就是缺乏信任。

兩項(xiàng)相差10年的研究，結(jié)論不謀而合。

在一個(gè)彼此信任的 社會(huì) 共同體中，彼此猜忌造成的成本便會(huì)降到最低。經(jīng)濟(jì)共同體可以專注于把蛋糕做大，而不是費(fèi)心防止別人多分蛋糕。

團(tuán)隊(duì)內(nèi)高度的信任會(huì)促使團(tuán)隊(duì)成員更關(guān)注自己的任務(wù)，而不會(huì)花費(fèi)大量時(shí)間去關(guān)注和質(zhì)疑別人的行為或行為傾向。

相反，當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的信任度較低時(shí)，任何評(píng)論和行為都會(huì)被看作一種質(zhì)疑，因?yàn)閷?duì)他們而言，對(duì)方的任何行為都會(huì)被認(rèn)為是出于自利的自我保護(hù)。

團(tuán)隊(duì)的信任會(huì)在全體團(tuán)隊(duì)成員之間建立一種責(zé)任規(guī)范，這種責(zé)任規(guī)范是不能輕易違背的。

信任是一種應(yīng)該被保護(hù)的美德。違背信任是由于個(gè)體并沒有重視自己的承諾，或期望通過欺騙團(tuán)隊(duì)成員來獲得更長遠(yuǎn)的個(gè)人利益。

高績效團(tuán)隊(duì)通常會(huì)有更高水平的人際溝通，更富建設(shè)性的沖突解決方式，更強(qiáng)的凝聚力，這些都會(huì)增強(qiáng)彼此的信任，而信任的建立和增強(qiáng)亦會(huì)影響到溝通、沖突解決和凝聚力。

02

信任多數(shù)情況下不會(huì)憑空產(chǎn)生

香港悍匪張子強(qiáng)在香港試驗(yàn)過，他開始綁架富商，結(jié)果富商的子女給錢很不痛快；后來綁架富商的子女，富商給錢很痛快。

如果一個(gè)人的兒女遭受綁架，會(huì)本能的愿意犧牲自己去交換。如果綁架的是丈夫或者妻子，則要看感情的深淺；如果是父母那就更要看關(guān)系的親疏程度了——幾千年的孝道浸染依然抵不過護(hù)犢子的本能。

盜墓行業(yè)最終進(jìn)化成這樣的形態(tài)：父子組隊(duì)，兒子下去拿墓里的珍寶，父親在上面拉著繩子。別的模型在漫長的行業(yè)進(jìn)化中都被淘汰了——甚至兒子在上面拉繩子，父親下去拿寶物都被淘汰了。因?yàn)閮鹤幽玫礁赣H遞上來的寶物后會(huì)斬?cái)嗬K索，只有父親拿到兒子遞上來的寶物之后依然會(huì)拉兒子上來。

可以看到，除了親情性信任，其他信任都需要建設(shè)。哪怕親情加持下的信任，也不是雙向的，父愛子、信子，子卻未必愛父、信父，信任未必能彼此同時(shí)擁有。

現(xiàn)實(shí)中很多事例印證著，愛子、信子的父，信任也會(huì)消磨掉，所以， 即使親情性信任也都很脆弱，其他的就更不用說了。

信任不是合作的必要條件，因?yàn)樾湃慰梢约铀俸献鞔俪桑M(jìn)而促進(jìn)合作高效；但往往不信任亦可產(chǎn)生合作，而合作過程中可以建立信任，信任又促進(jìn)更高效合作。

動(dòng)物本能是即時(shí)行樂，所以，動(dòng)物通常是短視的，當(dāng)它們發(fā)現(xiàn)背叛對(duì)方能獲得巨大即時(shí)利益時(shí)，沒有什么能阻止它們做出互相背叛的行為。

比起其他動(dòng)物，人類則能達(dá)成空前規(guī)模和程度的合作及信任，是因?yàn)槿祟惖睦硇阅軒椭晕铱刂疲瑢⒀酃夥旁谖磥黹L遠(yuǎn)利益上，甚至設(shè)計(jì)出各種制度，來防止背叛者獲利，有利于合作信任機(jī)制建立。

博弈論中有場著名的思維試驗(yàn)叫“囚徒困境”：

對(duì)當(dāng)事雙方，破解囚徒困境的最佳策略恰恰是基于彼此間的信任。所以，如果兩個(gè)罪犯原本就建立了足夠牢靠的信任，這個(gè)困境就簡單了。

但人性往往經(jīng)不起考驗(yàn)，更佳的策略是在人的本性信任外，建立外在信任機(jī)制，比如兩個(gè)罪犯還有共識(shí)的兄弟，一旦有誰在審問中背叛，違背了信任，那些兄弟就肯定不會(huì)放過誰，如此，對(duì)于審問中的出賣行為，雙方就會(huì)更審慎。

03

團(tuán)隊(duì)怎樣構(gòu)建信任機(jī)制

人際信任可以分為基于認(rèn)知的信任和基于 情感 的信任， 即認(rèn)知型信任和 情感 型信任。

基于認(rèn)知的信任來自于人們的理性思考，具體是指人們?cè)诓煌沫h(huán)境下自主選擇相信的對(duì)象，這種相信建立在對(duì)“可靠性”證據(jù)的判斷之上，這些證據(jù)是人們真實(shí)掌握的且認(rèn)為充足的知識(shí)信息。

基于 情感 的信任來自于人與人之間的感情聯(lián)系，個(gè)體在信任關(guān)系中會(huì)投入 情感 ，真切的去關(guān)心另一方的福祉，并且認(rèn)可關(guān)系的價(jià)值，相信 情感 是相互的。

認(rèn)知型信任是 情感 型信任的基礎(chǔ)，只有對(duì)個(gè)體有較高水平的認(rèn)知型信任，才可能有較高水平的 情感 型信任。 而父母對(duì)子女的 情感 型信任是超越認(rèn)知型信任的，這是歸于本能的特例。

認(rèn)知型信任受2個(gè)變量影響，一是可靠性，二是相似性。

對(duì)于“可靠性”，判斷的依據(jù)是他人過去行為的一致性。

對(duì)于“相似性”，有著類似基本特征的群體更容易形成和發(fā)展信任。

情感 型信任受1個(gè)變量影響，互動(dòng)頻率。

對(duì)于“互動(dòng)頻率”，只有足夠多的互動(dòng)才能做出值得信任的推論，雙方感情投入也同步增多，容易形成 情感 聯(lián)結(jié)。

基于以上認(rèn)識(shí)，如果把影響信任的因素進(jìn)行提煉，可以按以下維度分點(diǎn)：

1.了解度。 彼此了解程度越高，越能判斷出對(duì)方的“可靠性”，而且了解到一定程度，彼此就易生成 情感 聯(lián)結(jié)。

2.相似度。 我們本能地會(huì)信任和我們相似的人，興趣愛好、畢業(yè)學(xué)校等都是相似地外在體現(xiàn)。杭州創(chuàng)業(yè)圈子中的“浙大系”、“阿里系”容易形成基于此。

3.自帶屬性。 人的信任感受催產(chǎn)素這一激素影響，每個(gè)人激素水平有差異，相應(yīng)的人格特質(zhì)就有差異，就會(huì)出現(xiàn)有人天生就易信任他人，有人則認(rèn)為所有人都不值得信任。

4.環(huán)境。 即使信任激素先天相似的人，成長環(huán)境的不一，也會(huì)對(duì)信任激素的水平和生成造成不同影響。通常，坦誠開放的環(huán)境下，人們彼此信任度較高。

很多人應(yīng)該都聽過民間有人生四大鐵的說法，分別是： 一起扛過槍，一起同過窗，一起分過臟，一起嫖過娼。

所謂“鐵”，是對(duì)關(guān)系親密的一種描述，而這也是建立在信任基礎(chǔ)上。對(duì)照信任影響因素，你便可以理解為何這4中關(guān)系能達(dá)到“鐵”地程度。

1.同過窗： 了解度——n年接觸，足以達(dá)成 情感 聯(lián)結(jié)的了解，在學(xué)習(xí)過程中彼此見識(shí)到可靠性；相似度——共同畢業(yè)學(xué)校和學(xué)習(xí)經(jīng)歷；環(huán)境——足夠開放。

2.同扛槍： 了解度——n年接觸，足以達(dá)成 情感 聯(lián)結(jié)的了解，在訓(xùn)練演練中彼此見識(shí)到可靠性；相似度——共同部隊(duì)和訓(xùn)練演練經(jīng)歷；環(huán)境——彼此坦誠開放。

3.同貪贓： 了解度——互向?qū)Ψ奖┞蹲约哼`法事實(shí)，建立利益聯(lián)系，增加了彼此背叛成本。

4.同嫖娼： 了解度——互向?qū)Ψ奖┞蹲约翰涣际群茫黾恿吮舜吮撑殉杀尽?

同過窗、同扛槍，相似度高，相對(duì)正面；同貪贓、同嫖娼，相似度高，可以看到違法行為中由于缺少良好環(huán)境的支撐，更依賴于提高背叛砝碼這一信任建設(shè)機(jī)制。

我們?cè)賹徱曅湃我卦谄髽I(yè)信任構(gòu)建中應(yīng)用。

1.了解度—— 公司的團(tuán)建、培訓(xùn)項(xiàng)目、裸心會(huì)、吐槽會(huì)等很多活動(dòng)的組織瞄向的正是此。

阿里早期的新人培訓(xùn)通過大尺度的相互窺探以期加深彼此了解，加速團(tuán)隊(duì)信任構(gòu)建，但經(jīng)常被人吐槽不尊重人、侵犯人的隱私，讓人不舒服的點(diǎn)在于，這種方式讓彼此了解時(shí)過早擴(kuò)展到每個(gè)人的不安全區(qū)，背叛成本增加雖提升了信任，但也讓人的安全需求被激發(fā)，出現(xiàn)排斥和防御。

2.相似度—— 公司對(duì)使命、愿景、價(jià)值觀的宣貫，價(jià)值觀的考核，核心目的還是把不同的人盡可能地相似化，相似化的團(tuán)隊(duì)彼此信任，管理成本降低，效能卻有了提高。

3.環(huán)境—— 阿里有個(gè)理念叫“讓毒草長在陽光下”。對(duì)員工有一個(gè)要求，就是你可以對(duì)我不滿意，但是你要當(dāng)面跟我講。但是如果我聽見你在我的背后講我的壞話，但是又沒跟我講過，不好意思，這就可以告訴公司，那個(gè)在背面講的同事就開除。

阿里還打造了開放的內(nèi)網(wǎng)，誰都可以發(fā)言，批評(píng)也行，公司高層也要主動(dòng)開放地應(yīng)對(duì)針對(duì)自己的批評(píng)。這就營造了肝膽相照、坦誠相處的大環(huán)境。

但是，即使團(tuán)隊(duì)的成員間的關(guān)系很穩(wěn)定，通常在團(tuán)隊(duì)內(nèi)建立信任感也是一個(gè)緩慢的過程。

同時(shí)，它也是一種最脆弱的人際過程。如果某個(gè)人在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部濫用規(guī)則，他就有可能會(huì)迅速地瓦解成員們對(duì)團(tuán)隊(duì)的信任感。

而且，由于人的動(dòng)態(tài)變化屬性，彼此間的了解度也在變化著，久疏便會(huì)影響彼此信任，所以， 信任需要反復(fù)的構(gòu)建維護(hù)。

04

阿里信任構(gòu)建應(yīng)用

阿里的“裸心會(huì)”很有名，也很神秘。有名的是，有3次經(jīng)典的裸心會(huì)針對(duì)了3個(gè)不同時(shí)期的老大，神秘的是每次都能發(fā)揮很好的療效。

第一次有名的裸心會(huì)發(fā)生在2000年，成立早期。

團(tuán)隊(duì)由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到幾十個(gè)人時(shí)，人員調(diào)整，3個(gè)創(chuàng)始人提干，其他仍為普通員工。創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)地位和職務(wù)的突然變化后，管理上缺少有意識(shí)和針對(duì)性的干預(yù)，加上見面、溝通的減少，誤會(huì)和猜忌便產(chǎn)生和增加了，當(dāng)積累到一定程度后矛盾就出現(xiàn)了。在這種情況下，創(chuàng)始人之一樓文勝在收集了其他人的意見后，執(zhí)筆給馬云寫了一封信。收到信后，馬云覺察到問題的嚴(yán)重性，他立即召集所有創(chuàng)始人一起開會(huì)解決問題。那天，大家圍著圓桌坐下后，馬云說 ：“今天大家不用回去了，既然你們有那么多怨言和委屈，現(xiàn)在當(dāng)事人都在，都說出來，一個(gè)個(gè)罵過來，想哭就哭，所有的都攤在桌面上，不攤完別走”。

會(huì)議從晚上9點(diǎn)開到凌晨5點(diǎn)多，從創(chuàng)業(yè)的初心一直到團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀，大家把想法、建議都一一拋了出來。經(jīng)過溝通，團(tuán)隊(duì)人際信任得到了修復(fù)和加強(qiáng)。

這次解決的是團(tuán)隊(duì)沖突問題。沖突產(chǎn)生時(shí)，沖突雙方總是認(rèn)為一方的獲益就是另一方的損失。實(shí)際上，很多沖突中真正對(duì)立的目標(biāo)只是核心處的一小部分，更大的問題來自對(duì)對(duì)方動(dòng)機(jī)和目標(biāo)的誤解。

通常沖突基于3點(diǎn)產(chǎn)生：1.競爭；2.不公平；3.誤解。而阿里這次起因是提干讓部分人自認(rèn)為“不公平”，又因缺乏溝通帶來誤解。

在重新構(gòu)建信任的過程中，相似度無需——因?yàn)椤笆肆_漢”能走到一起本身有共通點(diǎn)；環(huán)境也無需——阿里從初始創(chuàng)業(yè)彼此就是坦誠相待的狀態(tài)。

所以，此次裸心會(huì)重點(diǎn)從了解度的角度入手，雖然過程和手段有點(diǎn)簡單粗暴，但彼此卻進(jìn)一步擴(kuò)大了認(rèn)識(shí)區(qū)域，促進(jìn)了相互信任。

很多人好奇，明明是同一幫人，創(chuàng)業(yè)沒多久，信任度就產(chǎn)生了變化？其背后的原理來自于“約哈里之窗”。感興趣的可以自行 探索 下。

透過“約哈里之窗”可以看到，任何兩個(gè)人之間相互了解度是處于動(dòng)態(tài)變化狀態(tài)的，這就導(dǎo)致不同時(shí)期，兩兩了解度是不同，信任度也就不同。

第二次有名的裸心會(huì)發(fā)生在2008年。

當(dāng)時(shí)空降兵衛(wèi)哲帶領(lǐng)的阿里巴巴B2B公司眼睛只盯著股票，內(nèi)部出了不少問題，讓馬云坐不住了。

一次組織部擴(kuò)大會(huì)議結(jié)束后，馬云讓阿里巴巴B2B公司的干部留下，“我們看一看過去B2B一年到一年半以來的事……你們把晚飯準(zhǔn)備好……類似于今天這樣的會(huì)，阿里巴巴9年的 歷史 上一共只開過兩次，一次是18個(gè)人的時(shí)候……今天晚上將是第二次……。”

馬云讓衛(wèi)哲先發(fā)言。衛(wèi)開始作自我批評(píng)，對(duì)入職以來“戰(zhàn)略上、戰(zhàn)術(shù)上犯的各種錯(cuò)誤都做了交待。”

馬云又讓每個(gè)人都來講講，“不要有任何顧慮。錯(cuò)過今天，就不會(huì)再有這樣的事了。你們平時(shí)工作當(dāng)中的問題和抱怨，就都不要再提了。今天是最后一次機(jī)會(huì)。”

曾鳴補(bǔ)充解釋道：今天要重新建立信任，而不是把誰打倒；發(fā)現(xiàn)問題，大家要做的是捆綁在一起。衛(wèi)哲也發(fā)言鼓勵(lì)道：我絕不給大家穿小鞋，我有足夠的胸懷。最后曾鳴點(diǎn)名發(fā)言，被點(diǎn)到的談到“衛(wèi)哲沒那么關(guān)注我們的成長、做的決策更多不代表長期利益、為財(cái)報(bào)做了很多事情”。

有人起頭，眾干部便開始暢所欲言。有人認(rèn)為衛(wèi)哲拋出來的想法太多，自己接不住。“我們還沒有弄清第一個(gè)，第二個(gè)、第三個(gè)就來了。怎么把這些理順，就比較痛苦。”其他人所說大同小異：衛(wèi)哲不重視產(chǎn)品、不重視客戶體驗(yàn)、不用使命感和價(jià)值觀做事情、只關(guān)心利潤和數(shù)字……。

馬云沒有發(fā)言批評(píng)衛(wèi)哲。兩個(gè)小時(shí)過去了，一半的干部發(fā)言完畢，還是沒人替衛(wèi)哲說話。

眾干部又幾乎眾口一詞認(rèn)為衛(wèi)哲有待改進(jìn)，讓衛(wèi)不得不服氣。“如果團(tuán)隊(duì)里一半人說我不對(duì)，一半人說我對(duì)。那我委屈大了。但都在說我不對(duì)，我反而明白了，問題確實(shí)在我，我就不委屈了，反而就坦然了。我只要改變自己就可以了。”

經(jīng)此一會(huì)，衛(wèi)哲從骨子里開始發(fā)生變化，在阿里有了更好的融合。

這次解決的是空降兵融入問題。在企業(yè)高速發(fā)展的時(shí)期，公司為了快速擴(kuò)張最常見的辦法就是從外部引入優(yōu)秀管理人才，尤其是中高層管理人員，這類人通常被稱為“空降兵”。

尋找合適的人才并引進(jìn)人才本就不易，然而人才來了之后是否能安全落地，并長期留在企業(yè)內(nèi)為公司壯大效力就更是讓企業(yè)頭痛的問題了。

阿里在06年左右出現(xiàn)過“空降兵”高管集體陣亡，然而隨后深得馬云青睞的衛(wèi)哲也出現(xiàn)了不良效應(yīng)。

按照馬云的口吻，這次裸心會(huì)應(yīng)該是2000那次后第二次使用。然而，這次要比上次復(fù)雜的多，首先這次重點(diǎn)對(duì)象是衛(wèi)哲，是不少與會(huì)人員實(shí)打?qū)嵉睦洗螅⒉皇莿?chuàng)業(yè)初始那次會(huì)大家都是合伙人；再就了解度和相似度，衛(wèi)哲均弱得多。

所以，將此次會(huì)議方式作了調(diào)整，作為老黨員的馬云采用了黨在組織生活會(huì)和民主生活會(huì)上常采用的批評(píng)與自我批評(píng)方法，且重點(diǎn)幫帶一人，這樣的好處是更能將會(huì)議開出辣味，促使當(dāng)事人“發(fā)發(fā)汗、治治病”。

果然在會(huì)議中，增加了大家對(duì)衛(wèi)哲的了解度，打磨了衛(wèi)哲和大家間的相似度。

第三次有名的裸心會(huì)發(fā)生在2009年。

當(dāng)時(shí)，“十八羅漢”之一的戴珊剛調(diào)任淘寶HR。有一天下午，她去到陸兆禧辦公室，陽光照在他的辦公桌上，他一個(gè)人坐那里眉頭緊皺，很嚴(yán)肅。但是門口外面是非常熱鬧的員工們，與他形成了鮮明的對(duì)比。

她問陸兆禧為什么不出去跟大家伙兒一起熱鬧？平時(shí)有沒有人找他聊天？沒想到陸兆禧說開會(huì)的時(shí)候大家才會(huì)碰面。

她當(dāng)時(shí)覺得老板這么孤獨(dú)，肯定做不下去，于是決定做一場裸心會(huì)。

戴珊也說，開裸心會(huì)之前，她的壓力也很大，心里也沒有底，不知道當(dāng)時(shí)的CEO陸兆禧能不能去應(yīng)對(duì)下面所有下屬對(duì)他的負(fù)面情緒，尤其是在她跟大家聊過一圈后發(fā)現(xiàn)每個(gè)人對(duì)他都有情緒，而且還挺多的，這些對(duì)管理者的負(fù)面情緒不處理好，不解開大家隔閡，矛盾勢(shì)必越來越大，后果不言而喻。

她就跟陸兆禧說，她也沒轍了，唯一能想到的就是“裸心會(huì)”，會(huì)有可能讓你從一個(gè)孤獨(dú)的CEO變成和團(tuán)隊(duì)有連接，只有連接，這幫團(tuán)隊(duì)才有戲。

陸兆禧表示可以接招。戴珊也挑明了說，“無論別人怎么罵你，你必須給我保持你的君子風(fēng)度，你就聽，我不讓你說話，你不許說話，你只能點(diǎn)頭。你能不能做到？他說做得到。我說那開會(huì)的時(shí)候我坐你邊上。”

一直到開裸心會(huì)前一分鐘，其他人都不知道要開這個(gè)會(huì)，早上還是非常熱鬧的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略會(huì)，到晚上，她說我們好久沒喝酒，去喝酒，然后就拉了一圈人，在一個(gè)包廂里面就開始了。

裸心會(huì)上，采用各個(gè)擊破的方式，從其中的管理者開始帶氛圍，一個(gè)一個(gè)開始評(píng)價(jià)陸兆禧，吐槽他，“裸心會(huì)”會(huì)議最后快結(jié)束的部分，她問陸兆禧聽了一晚上了，很多人給你吐苦水，你也是被組織調(diào)動(dòng)的，又不是你想的，我也沒看到有人陪你吃飯，每天工作還那么晚，你自己能不能講講，你為什么要來做CEO？你到底為了什么？

陸兆禧就開始講，自己到底為了什么，為什么從支付寶來淘寶，他的難在哪里。那場會(huì)議到凌晨2、3點(diǎn)，會(huì)議之后發(fā)現(xiàn)，老陸和他的員工之間的融合有了很大的改善。

這次解決的是CEO和員工不同心問題。陸兆禧最大問題是大家對(duì)他的了解度低了，但作為從阿里成長起來的高管，他與衛(wèi)哲不一樣處在于他與別人相似度更高，他的阿里味兒更純。所以，戴珊采取了相對(duì)溫和的方式，讓陸兆禧與管理者對(duì)話，通過評(píng)價(jià)和吐槽加深了解。最終效果也達(dá)到了，促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)信任。

后兩次裸心會(huì)會(huì)發(fā)生也跟阿里發(fā)展進(jìn)程有關(guān)，2006年底，阿里成立集團(tuán)，2007年各大子公司成立，各子公司獨(dú)立發(fā)展后，開始有自己的文化形成，而管理層都忙各自的事后，溝通、交流也變少了，這就導(dǎo)致了信任度開始出現(xiàn)問題。這時(shí)候，運(yùn)用了裸心會(huì)，及時(shí)修復(fù)問題，才為后續(xù)發(fā)展排了雷。

在構(gòu)建團(tuán)隊(duì)信任方面，阿里日常使用的還有目標(biāo)通曬、群體review、共創(chuàng)、三板斧等，都有增加彼此了解度、相似度的目的，最終瞄向的是增強(qiáng)信任。

其實(shí)，所有團(tuán)隊(duì)融合問題歸因都是信任問題，不管是“裸心會(huì)”還是其他活動(dòng)都只是團(tuán)隊(duì)信任構(gòu)建的工具而已，它們的操作原理均繞不開信任建設(shè)機(jī)制，認(rèn)清行為背后成因，才能對(duì)癥下藥，真正解決切實(shí)管理問題。

參考：

1.保羅 M.馬金斯基，《心理學(xué)與工作》

2.戴維·邁爾斯，《 社會(huì) 心理學(xué)》

3.Andy Lee，知乎《信任的基礎(chǔ)是什么？》回答

4.覺悟者，《見大行遠(yuǎn)》，守夜人總司令

5.張山領(lǐng) 張璞 姜力，《阿里三板斧：重新定義干部培養(yǎng)》

6.和陽，《阿里史上最震撼的人事地震》，重讀DeepRead

7.戴珊，《湖畔大學(xué)戴珊演講：HR如何讓員工和孤獨(dú)的CEO同心？》，筆記俠

關(guān)于阿里巴巴和千島湖，大多數(shù)人都不知道的三件趣事，你知道哪幾件！

關(guān)于阿里巴巴和千島湖，大多數(shù)人都不知道的三件趣事，你知道哪幾件！

1、阿里巴巴有一個(gè)人可以終身在千島湖免費(fèi)吃魚頭，但不是馬云

2、阿里巴巴的數(shù)據(jù)中心藏在千島湖底

3、阿里巴巴的第一次團(tuán)建在千島湖，當(dāng)時(shí)只有幾十名員工

先說第一件，相信多數(shù)人在看見這一特權(quán)時(shí)，第一反應(yīng)會(huì)是馬云，畢竟前者是阿里的創(chuàng)始人，如果只能有一人享受這項(xiàng)特權(quán)的話，應(yīng)該就是他了。然而真相卻并非如此，可以在千島湖終身免費(fèi)吃魚頭的人，是一位名叫劉新停的阿里員工。

事情發(fā)生在2017年的11月19日，當(dāng)日劉新停和另外六位阿里同事驅(qū)車去衢州看望一位動(dòng)手術(shù)的同事，回去的路上，幾人突然想順道去趟千島湖吃魚頭和魚湯。然而就在途中，親眼目睹了一輛轎車被貨車撞進(jìn)千島湖里，劉新停等人趕忙停車下水救人，在冰冷刺骨的湖水中將車內(nèi)四人救出，其中甚至還有一位孕婦。

事后，救人的七位阿里員工得到了千島湖發(fā)展集團(tuán)和阿里總部的表彰，而劉新停更是得到了終生免費(fèi)在千島湖魚味館吃魚頭的特權(quán)。

再說第二件，這其實(shí)算是阿里在科技上的一個(gè)大膽創(chuàng)新了，所謂數(shù)據(jù)中心，其實(shí)就是一堆計(jì)算機(jī)。和我們平時(shí)玩電腦、手機(jī)游戲一樣，玩久了機(jī)器會(huì)發(fā)燙，再久一點(diǎn)機(jī)器甚至?xí)罊C(jī)或爆炸。像阿里這種體量的互聯(lián)網(wǎng)公司，每秒都在進(jìn)行高強(qiáng)度工作，所以機(jī)器更容易過熱。

用空調(diào)給機(jī)器降溫是個(gè)好方法，但是耗電量太大，是對(duì)能源的一個(gè)大量消耗，還會(huì)產(chǎn)生大量的碳排放，對(duì)環(huán)境有破壞。但放在千島湖底就不一樣了，湖底常年低溫，水流的流動(dòng)也會(huì)達(dá)到降溫的效果，還是自然的清潔能源，既環(huán)保又達(dá)到了降溫的目的，算是一個(gè)很大膽創(chuàng)新的舉動(dòng)了。

最后說說阿里的第一次團(tuán)建，當(dāng)時(shí)的阿里成立僅一年，沒有足夠的資金也沒有如今的名氣，有的只是幾十名滿腔熱血的員工。工作之余，幾十人來到千島湖游湖吃魚，暢談未來發(fā)展，或許在當(dāng)時(shí)看來，這些人只不過是“癡人做夢(mèng)”，但人生就是如此奇妙，敢做夢(mèng)的人真的把夢(mèng)實(shí)現(xiàn)了。

或許這也是給我們的一個(gè)啟示，有夢(mèng)想不丟人，堅(jiān)定不移地向夢(mèng)想行進(jìn)，不論能不能成功，至少都不會(huì)有遺憾，大家覺得是這個(gè)理嗎？

阿里團(tuán)建風(fēng)波的介紹就聊到這里吧，感謝你花時(shí)間閱讀本站內(nèi)容，更多關(guān)于阿里三板斧團(tuán)建、阿里團(tuán)建風(fēng)波的信息別忘了在本站一點(diǎn)團(tuán)建（www.hengaiji.com）進(jìn)行查找喔。